Nuestras deficiencias

Solo un 40% de mujeres (y ninguna en el equipo directivo)

Lamentablemente, esta también fue una de nuestras primeras deficiencias en 2018. Las mujeres están infrarrepresentadas, lo que impide que funcionemos de forma óptima. Muchos de nuestros proyectos se enfocan en solucionar el ODS 5: Igualdad de género, y ya se sabe que en casa de herrero... Tenemos que practicar lo que predicamos.

Si profundizamos un poco más, de las personas que han dejado la empresa en los últimos años, alrededor del 40 % eran mujeres. Y de las personas que contratamos desde principios de 2020, el porcentaje de mujeres vuelve a ser del 40 %. Así que, en términos netos, no hemos mejorado. Somos un equipo pequeño y los números absolutos muestran que el problema se puede resolver: de las 22 personas, 9 son mujeres.

Un problema potencialmente mayor es el hecho de que no tenemos una mujer miembro en el equipo directivo. Un pequeño consuelo es que nuestro consejo de Supervisión está formado por dos mujeres, y una de ellas es la presidenta.

Tratamos de hacer demasiadas cosas

Esto se está volviendo realmente embarazoso... Una de las primeras deficiencias que identificamos fue que éramos incapaces de priorizar lo importante. ¿Cómo era? ¿Decir no a las cosas buenas para tener tiempo de trabajar en las cosas increíbles? ¿Por qué seguimos sin hacerlo? Celebramos un curso de un día de duración impartido por FranklinCovey sobre cómo trabajar en asuntos importantes y no urgentes, y a la gente le encantó. Pero seguimos teniendo problemas para alcanzar los objetivos que nos fijamos. Definitivamente somos una empresa de alto rendimiento, pero podríamos haber progresado más si hiciéramos más cosas importantes y menos cosas (percibidas) urgentes.

No podemos financiar a las PYMES ni a las instituciones financieras más pequeñas

Esto nace de un reto anterior, es decir, que nos resultaba difícil encontrar el equilibrio entre la creación de impacto y escalar como empresa. Si queremos optimizar el impacto que creamos, tenemos que seguir financiando a las PYMES más pequeñas y a las instituciones financieras. Pero fuimos en sentido contrario. A medida que íbamos escalando, tuvimos que aumentar el tamaño de las inversiones. Hemos puesto en marcha estrategias para revertir esto y emplearemos tecnología financiera, como los préstamos algorítmicos, para conseguirlo.

Nuestros salarios están por debajo del mercado

Como empresa social joven, no podemos igualar los salarios que personas con talento como los miembros de nuestro equipo podrían ganar en otros lugares. Desde un punto de vista positivo, se puede argumentar que nuestros salarios son una herramienta de selección para conseguir únicamente personas comprometidas con nuestra misión (o personas asquerosamente ricas, pero si las tenemos, lo ocultan bien). El problema es que los costes de oportunidad se acumulan cuanto más tiempo se trabaja en Lendahand. Además de la misión, hay otras cosas que hacen que la gente se quede, pero en este momento creemos que los sueldos son tales que son una deficiencia de la empresa. Tenemos ideas sobre cómo abordar esta cuestión, y no se trata solo de aumentar los salarios (aunque probablemente sea parte de la solución).

No somos una empresa con Cero Emisiones Netas

Como empresa que gestiona una plataforma digital, no debería ser tan difícil ser una empresa con Cero Emisiones Netas (suponiendo que la compensación forme parte de ello). Deberíamos calcular nuestra huella, ver dónde podemos reducirla y compensar el resto. Estamos en ello, ¡mira este espacio y nuestro blog!

¿Sugerencias para mejorar?

¿Tienes algún comentario o sugerencia sobre cómo podemos mejorar estos defectos? Si es así, no dudes en enviarnos un correo electrónico a [email protected]. Los comentarios de nuestra comunidad son siempre bienvenidos, tanto los positivos como los negativos.